Op 18 oktober kwamen de vakbonden van SCKCEN samen met VITO en BP om ervaringen uit te wisselen over functieclassificatiesystemen. Bij zowel VITO als BP is een dergelijk systeem ingevoerd, maar de effecten op het personeel zijn duidelijk negatief. Bij BP is dit systeem tegen de zin van het personeel doorgevoerd, en ook bij VITO ervaren werknemers dat dit systeem vooral hun groei en beloning beperkt.
Wij voeren mee actie met onze @BBTK_ABVV collega's van @Belgoprocess . Beste directie een #cao zeg je niet eenzijdig op! pic.twitter.com/zIPDh2KjAg
— bbtk_sckcen🔻 (@bbtk_sckcen) September 24, 2018
Op 24 september 2018 hielden delegees van BBTK-SCKCEN al samen onze collega's van BBTK-BP
de poort bij BP dicht tegen de opzegging van de classificatie-CAO's bij BP.
Een lange en moeizame implementatie met negatieve effecten
Bij VITO werd in 2001 voor het eerst gesproken over functieclassificatie. Hoewel het ontwerp in 2008 klaar was, duurde het tot 2012 voordat het echt van start ging. Dit laat zien hoe complex en tijdrovend een dergelijke overstap is. Wat ooit werd gepresenteerd als een verbeterd systeem voor promoties en loonsverhogingen, is in werkelijkheid een manier gebleken om loonkosten te besparen. Doorgroeimogelijkheden zijn beperkt doordat werknemers worden "vastgeplakt" in een functieband. Hierdoor is het vrijwel onmogelijk om, zonder van functie of job te veranderen, hogerop te komen.
Valse beloften en toenemende frustratie
In personeelsvergaderingen bij VITO werd beloofd dat het nieuwe systeem promoties en salarisgroei zou bevorderen. De realiteit is anders: loonsverhogingen worden gekoppeld aan "functiebanden", en doorgroeien wordt steeds moeilijker. Functiebeschrijvingen worden zwaarder zonder dat hier een loonsverhoging tegenover staat, en beginners worden vaak lager ingeschaald. Zoals een VITO-delegee het verwoordde: het betekent loonverlaging voor nieuwe werknemers en stagnerende salarissen voor ervaren personeel.
Minder transparantie en willekeur in beoordelingen
Het functieclassificatiesysteem werkt met "loonvorken" per klasse, maar echte salarisschalen, oftewel barema’s, zijn verdwenen. De loonevolutie hangt af van subjectieve beoordelingen, en verhogingen zijn procentueel en de echte lonen niet in een barema vastgelegd. Hierdoor missen werknemers duidelijkheid over hun toekomstperspectief en inkomen. Zelfs een positieve beoordeling als "voldoende" kan misleidend zijn; het betekent soms dat de functievereisten niet volledig worden gehaald.
Externe firma's bepalen de waarde van functies
Een van de grootste bezwaren is dat een externe partij, zoals Hudson of Haye, de functieclassificatie bepaalt. Beslissingen over functies en beloningen zouden bij de SCK CEN zelf moeten liggen, niet bij een derde partij.
Het standpunt van BBTK: vasthouden aan transparante barema’s
BBTK pleit voor een op diploma’s gebaseerd systeem dat recht doet aan opleiding en ervaring, waarbij de barema’s gehandhaafd blijven. Wij zien liever een update van het huidige systeem waarin diploma’s en opleidingen (Bachelor, Master, enzovoort) beter worden erkend en geharmoniseerd, met jaarlijkse loonsverhogingen op basis van beoordelingen. Deze barema’s bieden werknemers een eerlijk en transparant perspectief zonder onnodige besparingen op hun kap.
Door vast te houden aan een systeem met duidelijke en stabiele barema’s, kunnen we zorgen voor een eerlijke toekomst voor alle werknemers, waarin inspanning en ervaring altijd beloond worden.